정년연장형 임금피크제 정당하다 판결
2013년 고령자 고용법 개정에 따라 정년연장형은 법적으로 정년이 60세로 연장되면서 임금피크제로 도입되었던 경우이다. 임금피크제를 도입한 사업체(7만 6천5백7개)중 87.3%가 해당하며, 법 개정으로 임금피크제를 도입하였다면 노동자들에게 현저하게 불합리한 사정이 없는 한 유효성 인정이 되는 경향이며, 연령차별로 볼 수 없다는 결론이 난 정년 연장형 임금피크제는 많은 기업들이 시행 중인 제도이므로, 정년연장으로 임금을 삭감한 임금피크제가 정당한 것으로 법원 판단이 나오면서부터 앞으로 비슷한 판결이 이어질 것으로 예상된다.
정년연장 65세 시행시기
기록적인 저출산을 겪고있는 우리나라는 40년 후 가용인원이 절반 이하로 예상되며 이와 함께 정년연장제도는 사회적 문제로 대두될 가능성이 크다. 그러나 기대하였던 21대 국회에서조차 현재까지 별다른 조치도 없는 상황으로 현재의 30~40대들에게는 먼 나라 이야기로 들릴 수 있지만 모두에게 어느 날 닥칠 문제이며, 사회적 기여를 하며 우리나라를 발전시켜온 각 분야의 경험자들인 고학력 고 인력자들 조차도 퇴직과 함께 일없는 무료한 삶이 되어버리는 안타까운 현실 문제이다.
KT노사는 2015년 3월 기존 58세에서 60세로 정년을 연장하고 만56세부터 임금을 매년 10%씩 내리는 임금피크제를 시행하기로 합의했으나 일부 직원 들을 총회 없는 밀실 합의라며 무효를 주장하면서 2019~2020년 임금피크제 시행으로 하향 조정된 급여보상을 주장하며 제기된 법적 다툼이었다. 법 개정에 따른 정년연장을 추진한 기업들은 오로지 임금을 깎아내리기 위한 목적은 아니었으며, 대법원에서 제시한 임금피크제 4가지 조건은 충족시키기 쉬운 구조라고 한다. 이번 판결로 재판부는 임금 삭감에 대한 보상조치 중 가장 중요한 것은 정년연장이라고 설명하였다.
정년연장 몇년생부터
가가운 나라 일본은 2022년부터 2030년까지 정년연장을 65세로 상향 추진하고 있으며, 동남아 및 중국의 경우 우리나라와 동일한 60세이다. 유럽 및 캐나다 영국은 65세 정년이며, 독일 프랑스 등지는 67세 정년이다. 정년 시기를 별도로 국가에서 정해두지 않은 미국과 호주의 경우 건강과 능력으로 자신이 선택할 수 있는 시기까지 계속 일을 할수 있는 특이한 경우도 있다. 젊은 세대 신규 취업문제를 걱정하며 한동안 다음 세대를 위한 문제로 정년을 앞당기는 사회분위기였으나 아직까지 구체적인 사회적 합의가 없는 상태로 우수한 인력들의 정신적 노화 및 퇴직 후 삶의 질에 선진국 대열이 부끄러운 상태다.
정년연장 정부안
정년연장형 임금구조가 상이한 것만큼 대법원이 제시한 기준으로 결론 또한 달라질 여지는 있다. 대법원이 제시한 4가지 기준은, 도입 목적의 정당성과 필요성, 실질적 임금 삭감 폭이나 기간, 대상(보전) 조치의 적정성, 감액된 재원이 도입 목적에 사용되었는지의 여부 등 4가지 조건에 합당하여야 한다. 지난달 대법원이 임금피크제에 대해 무효 판결을 내린 후에 노동자들의 대규모 임금소송 움직임이 나타나고 있으며 임금피크제 4가지 유형 중 정년연장 없이 임금을 깎은 정년 유지형의 사례였으나, 임금피크제 전반에 관한 불확실성을 키우며 기업은 기존 임금구조가 적법한지에 대한 의문이 잇따랐다.
정년연장 65세 공무원
아직까지 정부차원의 공론화나 논의가 없는 상태에서 공무원 연금의 경우 연금제도 개혁안에 따라 수급 시기가 점차 늦춰지는 것으로 확정되었는데, 2022년 61세 게 연금수령이 시작된다. 즉 은토티후에 1~5년까지 공백이 발생할 경우가 생기는 이유로 공무원의 정년연장을 감안해둔 조치라고 말하는 사람도 있다. 그러다 보니 2022년 정년 퇴임하는 공 원원 들으 1년여간 연금이 없는 퇴직 후의 생활을 하게 되는 처지가 되는 것이다.